3 重视有职业精神的人
在饲料业里，这样的故事常有发生：某业务经理一辞职，把自己的团队成员跟客户能带走的都带走了，然后加盟竞争对手或自立门户，掉转枪头对准老东家。这等于企业不但失去一个拉扯起来的中层干部，还失去一个小团队以及一群客户，多了一个知道自己所有打法的竞争对手。
为了防止这样的情况发生，有的饲料企业老板试图通过股份进行利益捆绑，希望借此把人留住。但是，股份不是万能的。一个员工无论能力多强，必须有职业精神、职业素养，这是当今饲料业、养殖业很令人头疼的问题，说白了，就是缺乏契约精神。现在一些职业经理人，不管是否有股份，老在想，自己干这么多活，才这么点股份或者没有股份。于是想方设法地要占一定比例的股份，甚至越多越好，这是他们努力的方向。在这种没有职业精神引领的情况下，饲料企业重用这样的人，不一定会有好结果。
这并不是说，老板不应该给员工股份。按照大北农董事长邵根伙博士的说法，不给员工股份的老板不是好老板，不敢要股份的员工不是好员工。只有给员工股份了，企业的凝聚力才能够持续增强，才能够保证强大的生命力。随着时代的变迁与人观念的变化，老板占有全部股份，利益分配不均，确实不利于企业做大。但在此之前，企业却是要重视职业精神的配套问题。
农牧业拥有美好的未来，每一个企业都有机会。人才的厚度决定企业能做多大，走多远。企业选拨、培养人才，就应该挑选那些不自卑、心态到位、思想到位、对企业忠诚的人。这样的人组建起来的团队更有战斗力。否则，人才培养战略走偏了，难免竹篮打水一场空。
如何打造卓越公司的领导力梯队
很多饲料企业的领导人，每年都启动几个甚至几十个重大举措，期望全面提升企业的战略实施能力，以面对日益激烈的竞争。但有很多企业领导人，常常忽略了一件对组织绩效极为重要的事情：提升自己和组织的领导力!
根据全球顾问公司Hay(合益)集团对2万多名中国企业员工进行的调查结果发现，竟有59%的中高层管理者在制造挫伤积极性的组织气氛！这么高比例的中高层领导者非但不能有效鼓舞和激励员工，反而挫伤了下属的积极性。
研究还表明，在这些领导者的领导下，两万多名员工——绝大部分自己也是中高层管理者——有的觉得缺乏方向，不明确自己的角色；有的让“内斗”消耗了很多能量，并且对自己的组织和团队缺乏自豪感；有的觉得没有得到应有的授权，而且老板的要求实在太高而永远跟不上；有的则觉得没有得到应有的认可和回报，而老板又过于容忍低绩效者；有的感到无奈，因为太多的条条框框束缚住了他们的创造力。
显然，如此大面积的负面感受影响了企业人的创造力、生产力和组织绩效。如果不加以改变或干预，下级的能量和潜力就无法全部发挥出来，个人和组织的绩效就会损失。
既然员工感受对于组织绩效拥有如此直接的关联，那么如何才能创造出积极的员工感受呢?研究表明，要创造积极的员工感受，进而激发员工的主动性和创造性，提升绩效水平，要从改变领导人的行为开始，因为领导人的行为对员工的内心感受影响最大。
Hay(合益)集团多年的研究发现，在员工感受中，大约70%来自于领导人的领导行为。而下列领导行为常常会引发员工的负面感受：
只告诉下属做什么，不解释为什么要这么做，“理解了要执行，不理解也要执行”；
只批评不表扬，“老板不批评就是表扬”，甚至情绪失控，当众大骂；
对下属不放心，事事亲力亲为，下属没有表现的机会；
不对未来方向进行阐述和解释，造成员工无所适从；
赏罚不分明，过度地容忍低绩效者，甚至只用跟自己亲近的人；
在组织发生变化时，不对汇报关系、责权利的分配进行及时澄清；
对未来的发展和重大事项变化不征询下属意见，甚至不进行必要的信息分享；
只关注业务发展结果，不关注下属的个人生活、事业前途；
对下属的新点子、新想法非但不鼓励，反而进行打压；
对下属只知道使用，不知道培养；
领导的标准和要求太高，永远不满意，永远跟不上；
一切以领导为中心，不尊重下属的时间表和工作的优先次序；
领导的标准不一致，情绪不稳定，造成下属动辄得咎；
领导班子不和谐，无形中强迫下属站队。
可喜的是，越来越多的中国畜牧企业和企业领导人，意识到系统性培养领导力的重要性，正在加大力度，持续培养各级领导人。
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